SZKOLENIA EFEKTYWNE BIZNESOWO. JAK ODRÓŻNIĆ „SZKOLENIE – WYDARZENIE” OD „SZKOLENIA – PROCESU”
10.07.2019

SZKOLENIA EFEKTYWNE BIZNESOWO. JAK ODRÓŻNIĆ „SZKOLENIE – WYDARZENIE” OD „SZKOLENIA – PROCESU”

Czy dobrze przeprowadzone szkolenie gwarantuje zmianę?

Jest wielce prawdopodobne, że już na początku tego artykułu strzelę sobie tzw. „gola samobója” twierdząc, że … moje dotychczasowe doświadczenia (jako szefa HR i Rozwoju Pracowników i trenera biznesu) w zarządzaniu szkoleniami w organizacjach przekonały mnie, że…  szkolenia w zasadzie NIC NIE ZMIENIĄ w życiu firmy. Nie usprawnią jej działania, nie sprawią, że pracownicy będą pracować  bardziej efektywnie, nie zwiększą zysków (mimo, że jako inwestycja sporo kosztują), nie obniżą kosztów.

Szkolenie jako inspiracja czy szkolenie jako uczenie?

W swoim życiu zawodowym obserwowałam wiele treningów, które chociaż znakomicie poprowadzone – nie zmieniły niczego :( Uczestnicy wrócili z warsztatu zadowoleni, ankiety poszkoleniowe wypadły wspaniale, materiały powędrowały do szuflady, a zachowanie ludzi po szkoleniu pozostało praktycznie bez zmian.

Bo czy mogą zmienić coś szkolenia zorganizowane w taki sposób?:

Sytuacja nr 1:
Na początku grudnia menedżer ds. szkoleń dzwoni do firmy szkoleniowej X i prosi o zorganizowanie dla pracowników firmy szkolenia z komunikacji. Ważne, aby szkolenie zorganizowane zostało do 15 grudnia.

Sytuacja nr 2:
Firma X wysłała zapytanie do firmy szkoleniowej, w którym prosi o przygotowanie dla 60 osób 1-dniowego warsztatu z pracy zespołowej. Szkolenie ma prowadzić 1 trener.

Sytuacja nr 3:
Firma wysłała zapytanie ofertowe dot. szkolenia z komunikacji lub z asertywności. W trakcie rozmowy telefonicznej okazuje się, że jeśli zostanie zrealizowany temat wywierania wpływu, też będzie dobrze, a nawet lepiej. Szkolenie ma się odbyć przy okazji spotkania podsumowującego półrocze i brać w nim będą udział pracownicy różnych działów (sprzedaż, marketing, administracja).

Wnioski z tych sytuacji są takie:

  • Organizacje działają w dobrej wierze.
  • Celem tego typu działań nie jest uczenie, ani trwała zmiana zachowania a ewentualnie inspirowanie.
  • Przy krótkich programach, braku dobrze określonych celów szkoleniowych i dużej liczbie uczestników  - spełnienie oczekiwań, co do efektywności jest praktycznie niemożliwe.

Szkolenia takie mają raczej charakter wydarzenia a nie procesu, który prowadzi do efektywności, czyli zwrotu z inwestycji.

Takim podejściem do szkoleń nie spowodujemy zmiany w firmie. Tak jak mąką nie nakarmimy głodnych. Samą mąką. ALE … jeśli do tej mąki dodamy drożdże, mleko, jajka, cukier - to jesteśmy w stanie z tak powstałego ciasta upiec przepyszną chałkę, a to już zaspokoi głodne żołądki.

Podobnie jest ze szkoleniami. Żeby miały one sens, nie wystarczy przeznaczyć jakichś pieniędzy na ich realizację, wybrać trenera i przeprowadzić zajęcia.

Dobrze przygotowane i zrealizowane szkolenie, to szkolenie, które przyniesie efekty w postaci zmiany w firmie.

Żeby z naszej „mąki” szkoleniowej powstała dorodna „chałka” należy dodać do niej następujące „składniki”:

  1. Zaangażowanie kwintetu szkoleniowego  – w którym najbardziej odpowiedzialną rolę za efekty szkolenia odgrywa nie dział HR/ Szkoleń, ale bezpośredni przełożeni, którzy powinni być zaangażowani praktycznie w cały proces szkoleniowy – od analizy potrzeb, poprzez wyznaczanie celów szkoleniowych, po wsparcie dla pracowników we wdrażaniu przez nich kompetencji zdobytych na szkoleniu na swoim stanowisku pracy i motywowanie pracowników do pozytywnej zmiany.
     
  2. Określenie celów szkoleń – tak, aby wskazywały:
     
    1. co uczący się powinni wiedzieć lub umieć wykonać na końcu programu szkoleniowego (jaka zmiana ma nastąpić) – REZULTATY,
    2. w jaki sposób uczestnicy mogą się wykazać nabytą wiedzą – MOŻLIWOŚCI ZASTOSOWANIA,
    3. normy, jakie będą musieli spełnić, aby potwierdzić nabyte kompetencje – STANDRADY,
    4. CZAS konieczny do osiągnięcia tych celów.
       
  3. Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych (RAPS) – do tego celu mogą służyć: opisy stanowisk i profile kompetencyjne pracowników różnych grup zawodowych, analiza wyników ocen okresowych lub innych systemów ewaluacji, zapisy misji, wizji, wartości i celów firmy, długoterminowe plany strategicznego rozwoju firmy, badania ankietowe (np. badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników, exit interview etc.)
     
  4. Badanie efektywności szkoleń. Podstawowa definicja szkolenia efektywnego biznesowo brzmi – jest to zaplanowany PROCES zmiany sposobu działania/ zachowania określonej grupy pracowników budowany na bazie deficytów kompetencji w zakresie postaw, wiedzy i umiejętności ludzi dający ostateczne IDENTYFIKOWALNE KORZYŚCI BIZNESOWE.

    Aby to było możliwe, ocena efektywności szkolenia nie może opierać się tylko o wyniki ankiety poszkoleniowej wypełnianej przez uczestników na koniec szkolenia. Ankieta bowiem bada poziom podstawowy efektywności, czyli tzw. REAKCJĘ uczestników na szkolenie: czy było fajnie, czy było wygodnie, czy była dobra atmosfera, czy trener był otwarty i przygotowany, czy był zadowalający catering etc. Ankieta poszkoleniowa nie sprawdzi jednak, czego uczestnicy się nauczyli i nie zmobilizuje ich do wdrożenia nowych kompetencji w miejscu pracy. W Polsce aż 98% szkoleń ocenianych jest właśnie tylko na tym pierwszym poziomie reakcji.

Co więc robić, aby szkolenia były organizowane „dla efektów” a nie „dla aktywności”?

  • Należy je powiązać z konkretnymi potrzebami biznesowymi organizacji.
  • Warto określić mierzalne cele w stosunku do zachowań pracowników i pozytywnego wpływu tej zmiany na biznes.
  • Oczekiwane rezultaty szkoleń powinny być komunikowane pracownikom/ uczestnikom jeszcze przed szkoleniem.
  • Należy przygotować środowisko pracy do transferu przez pracowników kompetencji zdobytych na szkoleniu.
  • Warto włączyć kluczowych menedżerów i Zarząd w proces szkoleniowy, tak aby zostali „sparing partnerami” działań szkoleniowo – rozwojowym dla działu HR.
  • Należy analizować koszty szkoleń i zysków dla firmy jakie przyniosło to szkolenie.

Jak rozpoznać, że zrealizowane szkolenie jest efektywne ?

Podsumowując: łańcuch przyczynowo – skutkowy szkolenia efektywnego wygląda tak:

  1. Uczestnicy reagują pozytywnie na szkolenie jako zmianę.
  2. Uczestnicy zdobywają nowe umiejętności oraz poszerzają posiadaną już wiedzę.
  3. Uczestnicy wykorzystują w pracy nowe kompetencje uzyskane podczas szkolenia.
  4. Rezultaty zastosowania zostają zmienione jako rezultaty biznesowe.
  5. Zostaje wygenerowany wskaźnik zwrotu z każde inwestycji (ROI).

Autor: Agnieszka Olejnik, dyplomowany trener biznesu, trener standardu HRD BP, wieloletnia dyrektor HR

Więcej na temat efektywności biznesowej szkoleń, planowania, pryzgotowania i realizowania efektywnych szkoleń dowiesz się na naszym szkoleniu:

Zarządzanie rozwojem i efektywnością biznesową szkoleń
Warszawa: 28.08.2019 / 24.10.2019 / 11.12.2019.

https://www.jgt.pl/szkolenia,badanie-efektywnosci-szkolen-esk.html